25机会平等,平权行动和非歧视

由董事会批准
生效日期:2017年6月5日,
司负责:总裁       
负责办公室:机构股权及合规
负责人员:助理体制公平和法规遵从总统

一世。 非歧视声明

它是澳门太阳成集团(澳门太阳成或大学)的充分意图 与联邦适用的规定和国家公务员的权利的法律,包括对待遵守, 包括但不限于,11246号行政令,修订; 1973年康复法案, 修正;与1990年美国残疾人法,修订;越战时期 1974年退伍军人重新适应法,修订; 1963年同工同酬法,修订; vi和1964年民权法第七称号;修订教育的第九章 1972年修订;修订后的在1967年的就业法案年龄歧视的; 1975年年龄歧视法;在怀孕歧视法;遗传 2008年的信息非歧视性行动;部485的HEA(f)的经修正由 2013年暴力侵害妇女再授权法第304条,规定 实施这些行为在34 CFR§668.41,§668.46,以及附录A子部分发现 的部分668和法规颁布的依照于此d。

澳门太阳成将促进所有的人平等的机会,而不考虑种族,肤色, 宗教,信仰,民族或人种,性别(包括怀孕),性取向, 性别认同/表达,残疾,年龄(如适用),状态作为受保护的 老将,遗传信息,以及任何其它受法律保护类。在此过程中, 澳门太阳成申明,不会容忍对任何员工或申请人的歧视 就业,并不会受到任何根据学生歧视或骚扰 任何教育计划和学生不应从参与被歧视性地排除 也没有任何保护的基础上,否认任何教育计划的好处 类别在上面列出。

II。 程序的歧视或骚扰地址权利要求

因为不同的法律规定适用于歧视和骚扰投诉, 根据声称保护类别已被违反,单独的策略 介绍了适用于基于特别保护的权利不同的程序 类别。

一。基于性别的歧视和骚扰指控(包括怀孕), 性取向,性别同一性/表达,和性行为不端将得到解决 根据在九月的程序列在 27政策的不当行为,歧视和骚扰基于性别包括怀孕, 性取向,和性别认同/表达.

湾歧视和骚扰指控基于性别比其他类别, 性取向,和性别认同/表达(例如,基于骚扰 种族或残疾状况)将于9月按照规定给程序 在 26歧视和基于性别比其他受保护的类别骚扰政策.

可以通过任何现任或前任的学生,申请者就业提出的申诉, 或现任或前任雇员,FACTOTUM相信他/她,遭到禁止 歧视或骚扰,或WHO FACTOTUM相信他/她已经观察到这种活动 正在发生。投诉,指对学生或骚扰鉴别下 无论这些政策应由学生行为依据的办公解决 在适用的策略中列出的程序。对管理员投诉, 教师,员工,承包商或第三方指控歧视或骚扰 根据这两种政策应由机构股权的办公室来解决 and Compliance (IE&C) 根据在九月的程序列在 the applicable policy.

投诉提交的任何外部机构,:如平等就业机会 委托,民权办公室,或田纳西州人权委员会, 必须转发到大学律师的办公室收到了十。 ESTA办公室 将协调并提交对大学的代表响应。

III。政策声明

按照,根据非歧视和承诺书的从语句 总统,提出在第二节。肯定行动计划,澳门太阳成谈情 不搞做法对其中任何一个会单独或小组歧视 种族,性别,性取向,性别认同/表达,年龄的原因(如适用) 肤色,宗教,信仰,民族或人种,残疾,地位,作为一个覆盖 老将,或遗传信息。具体澳门太阳成发现学生的这种多样性, 教师,管理人员和工作人员是教育过程的关键要素 并通过积极行动重申致力于加强STI教育 各级增加多样性。

澳门太阳成将采取积极的行动,以确保就业和员工申请人 处理是在一个一视同仁方式。这种行动应包括但不限 至:

一。使就业决策的进一步哪些机会平等和原则 平权行动;

湾招聘,雇用,培训和促进工作头衔的所有人,没有 把任何前述禁止因素;

温度。确保晋升决策都是符合的平等机会原则 并通过实行只适用于就业,教育平权行动的要求, 其他的机会;并且,

d。确保所有就业决策都没有实现禁止歧视。

类似地,在遵守1972年的教育修订标题IX,条 澳门太阳成不得性的基础上,任何学生受到歧视下的任何 教育计划。不得歧视性地从学生的参与排除在外 在或受保护的教育基础上否认,任何程序的好处 状态。

IV。 履行

一种。  行政责任

The President of 澳门太阳成 has appointed IE&C as the area responsible for develop在g and 实现大学的平权行动和平等ppportunity程序和 为确保在就业和教育公平的做法。

Pursuant to this appo在tment, IE&C 应:

1.确保制备并在时间帧有效给药计划 成立。

2.促进机会平等和积极行动方案计划并确保遵守 与联邦,州和地方的法律法规,以及大学政策。

3.接受和调查有关指称违反联邦,州或地方 法规,或大学的政策,从歧视,骚扰提供保护, 和种族,肤色,宗教,信仰,种族或民族血统的基础上进行报复, 性(包括怀孕),性取向,性别认同/表达,残疾, 年龄(如适用),地位,作为一个受保护的老将,遗传信息,以及其他任何 法律保护类。

4.评估程序的有效性,并提出改进建议。

5.确保扶持行动计划制定和实施为每年 中积极寻求平等就业机会原则的手段。

6.确保扶持行动的目标和时间表的开发,以正确的问题 地区和情况有助于利用不足,代表性不足的问题, 或员工的不公平待遇的保护类。

7.扶持行动计划的实施提供积极的领导 在校园里,并确保适当地注意在工作人员专门程序 和教师会议。 ESTA应包括告知他们的表现全体监事 评估将包括他们参与的有效性进行评估 在符合规划的机会平等和积极行动方案 810绩效考核政策审查.

8.收集和相关的程序和平等机会肯定的报表数据 行动计划。

9.确保政策和程序是为应对与一切形式的骚扰, 包括一个过程来接受和调查投诉和建议必要 动作总统。

10.制定并实施澳门太阳成所有类型的骚扰的教育计划。

湾监管责任。每个副总裁和其他监督人员 应:

1. ESTA传播政策,员工在哪个办公室和操作 他/她有直接责任。

2.讨论这和其他相关政策直接与员工,回答问题 澳门太阳成他们,支持他们,并通过员工的紧急支持与合作。

3.  Seek the assistance of IE&C as necessary.

 为扶持行动计划

肯定行动计划旨在为促进和确保机会均等 澳门太阳成。它的目标是增聘确保努力,应用,促进合格 群体和个人的成员以前排除,即使排除无法追查 特别是在雇主方面的歧视行为。此外,它是 意图肯定行动计划,以克服系统的机构的作用 排斥和歧视的形式,这在实践中往往延续状态 现状。该计划要求ESTA 澳门太阳成确定少数民族的利用不足和 妇女,月目标,并为同一利用不足的补救措施的时间表,并介绍 计划和利用不足说少数族群和妇女的修正程序。 少数民族的,由劳动部门为美国本土的日目的定义, 亚洲人,黑人或非裔美国人,太平洋岛民,或两个(2)或多个种族。此外, 数据收集目的,规定是报告人作出的受访者数量 谁是西班牙裔或拉美裔。

利用不足,对于本方案的目的被定义为“具有更少妇女 或工作所有者少数比将合理地利用它们的可用性预期“。 目标将建立和可用性考虑利用结果 分析。大学应当采用直线奇偶校验或任何测量差异 符合合同合规项目的联邦办公室的法规 (OFCCP)。通过EEO-6类具体来说,将建立百分比目标和 工作组。建立正确的目的和目标通过组织单位应 可识别的缺陷。由单位组织的目标应是指面向行动 百分的努力,而不是目标。哪里的组织问题区域鉴定 单位,积极行动计划包括说明书应当努力提供的 大学已经采取或将要采取正确的问题领域中按照这些 用41 OFCCP要求比照60-2.13(d)。

代表性不足,对于ESTA计划的目的,被定义为具有更少的少数 或承包商的工作队伍的女性车主段,(即部门, 职称等)相比将在他们的整体表现方面可以预期 承包商的劳动力或劳动力的有关章节。

利用分析

一。将执行少数族群和妇女的利用率的分析。 ESTA 分析将包括但不限于以下内容:

1.确保EEO-6,报告完成员工的所有类别(执行/行政/管理, 教师,专业/非教师,文秘,技术/准专业,精湛的工艺, 维修服务)。

2.考虑通过EEO-6类工作的妇女和少数群体的数量和 工作组和任何利用不足的原因。

3.比较,必要时,工资和按职位分类的男女工资。

湾以下因素必须建立目标加以考虑:

1.少数民族或女性的百分比必要随着合理的技能 招聘区,其中“合理的招聘区”,是指地理区域 通常从承包商寻求,或可以合理地寻求,工人填补 有问题的立场;和

2.少数族裔或女性所占的百分比那些可提升,转让, 可训练在承包商的组织,其中“可训练”是指员工 谁可以,适当的培训,转让或可提升成为内 AAP的一年。

温度。符合标题41,联邦法规法典,澳门太阳成的第60章 将进行一(1)下面的两个或步骤:

1.确定哪些工作组是“饲养池”有问题的工作组。该 馈线池工作组来自这促进个人。

2.哪些员工确定可以升级或转移。通过适当的培训。

d。扶持行动计划的分布。肯定行动计划的副本 应当分配给所有主要组织单位。这些单位应确保分配 要在合适的单位所有人员对落实责任 它们。肯定行动计划应作出disponible,根据请求 任何员工,申请人,招聘来源,少数民族和妇女组织,和 平等就业机会当局监控。

人员的行动,政策和程序

建立在大学将作出合理的细节,并根据要求提供 标准和程序支配的所有就业实践操作 的机构。这些措施包括在程序标准和政策方面应 以下几点:

一。招聘,转让,转移,和推广

1.应当由所有有兴趣的分配公告位置审议 个人。应公告指明的职责,责任和权力 的位置和由申请人所需要的最小的资格。通告 应携带申请日,申请应用程序的方法,以及人 被申请人作出。

2.招聘文学和空缺公告,应当进行明确的声明 这所大学是一个机会均等/反歧视行动的雇主和位置 是开放给所有申请人,除非有真正的职业资格认证 需求。

3.招聘文学和空缺公告,应当向所有认可 考生根据位置的类型和方式的来源设计征集 鼓励有资质的少数族裔和女性申请人的应用。

4.可利用的有关规定办理,包括招募少数族裔人士和广告媒体 和妇女组织和社区机构。每个申请人的资格 应由他比较来评估/她的工作具有现实的标准制定上 工作要求的基础。

5.这些因素如教育,职业经验的专业职位, 学术成绩,领导能力,理解问题与该 位置交易,展示驱动,圆通性,主动性,会被认为。

6.对于非专业职务等因素,教育,经验和证明 会考虑的能力,并且将利用适当的技能测试。

7.所有应用程序的接收和处置应记录,且所有申请人 应被告知何时会成为他们的申请无效。

8.进行评价对位置要求员工资格。考虑 应给过去的表现和在同事和其他人的建议 的位置,以评估潜在的性能。

9.在招聘,筛选,选择所有参与人员,以及促进员工 应当经过精心挑选和培训,确保消除偏见的所有人员 动作。

10.如果使用非技能测试,其他任何测试的评估中考虑 申请人或员工,必须由他们专业之前psychometrist验证 作为一个筛选装置使用。

湾赔偿金

1.教师,行政和专业工作人员:教师工资应确定 通过获得学位,经验,专业技术职务,以及其他有关因素。行政 和专业工作人员薪金应由因素决定:如岗位职责, 培训和经验,并表现出效益水平。

2.涉密人员:职业分类和薪酬安排将建立 对于文书和支持立场。在适当的分类和薪金应由 被均匀地和公正地施加。

3.男性和女性的平均薪酬在同一职位分类应 相比可以了,任何明显的不符,应进行分析,以确定原因 THEREFORE。如果分歧不能在相对优点方面来解释和/或 论资排辈,立即采取行动改正的差异。

温度。训练

1.适当时,应提供培训,使高校人才 提高他们的技能水平的更负责任的立场。应制定大学 正式培训计划,在工作人员的帮助进步。

2.难道大学考虑在何种程度上对在职可给予培训 少数民族和妇女的工种其中可利用的他们是欠,并在 可行的,应当在此项培训机构为提供更大的机会的手段 晋升。

d。沟通

1.张贴在机会均等的官方标志,应在校园适当的地方 并会保持最新。

2.平等机会/反歧视行动的语句应放置在所有适当的 大学的文件,包括对待,但不限于,文具,简报,简报, 合同,订单,广告,研究生和本科生的目录,教师, 工作人员和学生手册等。

3.招聘来源,少数民族和妇女组织,社区机构,和 社区领袖应通知并定期在大学的写作 政策上的平等机会。

4.平等机会/反歧视行动政策应在所有分布式员工 大学和指导方案讨论。

5.机会均等/反歧视行动应讨论的话题定期 管理者的工作人员会议。

即其他人员的行动。所有其他人员的行为,即纪律,放电, 裁员,降职等,应被不加区别地进行。以下标准 将建立并没有禁止的歧视适用于:

1.测试标准;

2.评价标准;

3.专业资格(度,经验等);和

4.标准的推广和使用权。

七。性取向和性别同一性/表达    

它是澳门太阳成的政策,无论是学生还是其员工受到歧视 对性取向的基础这是单独或性别认同/表达上。 这样的政策有助于确保只有相关的因素考虑,并公平 行为和业绩的统一的标准将被应用。为宗旨 德埃斯特政策,性取向的担忧情绪,爱情,性,情感性或 吸引同性的成员,异性,或两性。性别认同/表达 涉及个别如何看待自己的性别,可能会或可能不会 一致解剖他或她的性别和性别角色。谁有权单独任何歧视 根据投诉他或她的性别认同或性取向/表达式应 按照九月第二节规定的程序。以上。    

ESTA政策后的自由交流思想不被解释为须(1)侵害人, 必要的学术环境,(2)限制宗教结社自由, (3)建立有义务参与扶持行动措施对性的基础 取向或性别认同/表达。此外,ESTA不能被解释谈情政策 需要外部政府机构的合规性,大学计划的制约 通过外部的政府机构,其中不歧视不包括性 方向(即,ROTC)计划或判别这是一个政策问题。虽然 语言阐述在ESTA政策,对福利的员工录用资格 由法律和田纳西州的规定确定,并且不会受到影响 通过ESTA政策。

形式:无。

修订:无。

最新点评:2017年六月。

参考文献:11246号行政令; 1973年康复法案;残疾人美国人 1990年行事;越战老兵是1974年调整的行为; 1963年同工同酬法案; 在1967年的就业法案年龄歧视的; 1975年年龄歧视的行为;怀孕 歧视行为;民权的法案1964年;教育修正案第九条;  基于比性等歧视和骚扰类别的策略26; 27不端行为, 歧视和基于性别包括怀孕骚扰,性倾向, 和性别认同/表达; 810次绩效评估审查。